周宇璐

和君咨询助理咨询师

和君集团国有资本与国企改革研究中心研究员


股权激励的工具有很多,对于上市公司来说限制性股票和期权是最常用的两种股权激励工具。但是对于非上市公司来说,股权价值不够明晰,同时又希望建立一种中长期激励机制,虚拟股制度不失为一种适用的激励制度。

 

虚拟股简介

 

虚拟股通常是指企业授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可据此享受一定数量的分红和股权升值收益,但没有所有权,没有表决权,一般情况下不得转让和出售,是企业用于激励员工的一种手段和工具。

 

虚拟股的收益方式一般有三种。

 

一种是奖励基金模式,即企业针对虚拟股计提一部分利润作为奖励基金,再按照激励对象拥有的虚拟股数量进行分配。

 

第二种是股权增值收益,可以将虚拟股的价格与企业某个财务指标进行关联(通常是每股净资产),员工的虚拟股价值伴随企业成长而增值,退出时企业通过现金方式结算。

 

第三种是虚拟股分红,即每年企业针对股东分红时激励对象持有的虚拟股也参与分红。另外还可以设计一些转换机制,让员工在未来可以将持有的虚拟股转换成实股,获得更大的股权增值收益。


华为虚拟股案例

 

谈到虚拟股必然绕不开华为,华为早在2001年便开始实施虚拟股激励计划。

 

华为通过员工持股委员会向“奋斗者”们发行虚拟股,发行价格按照上一年企业净资产和现有虚拟股总量进行计算。

 

对于员工来说,根据自己的职级拥有相应的认购额度,通过自有资金或者借贷资金认购企业的虚拟股,每年可以享受企业分红并且在退出时享受虚拟股增值收益。

 

华为每年用于分红的金额大概占其利润的40%,让员工享受企业成长的收益,同时中层以上的干部可以每年退出持有股权数量的10%,其他员工可以退出持有股权的25%,通过这种机制来保证员工的退出。

 

这种虚拟股制度不仅解决了员工和企业的长期目标一致的问题,也通过员工出资实现了内部融资,解决了一部分发展资金的问题。但是伴随着华为的快速发展,员工人数快速增长,虚拟股的发行数额也快速增加,导致企业每年背负的业绩压力过大。

 

同时,一些老员工因为持有大量虚拟股长期不退出,每年享受大额分红,而很多奋斗在一线的新员工拿到的分红少之又少。于是华为开始调整虚拟股激励制度,推出TUP(Time Unit Plan)计划。即在分配额度和收益方式上与虚拟股激励制度一致,但是在收益实现上是在未来五年内分期实现。

 

基本模式为:假如2018年某员工获得10000股,当期虚拟股价值为5元,规定2018年没有分红权,2019年获得3300股(10000*33%)的分红,2020年获得6600股(10000*66%)的分红,2021年获得10000股的分红,2022年不仅获得10000股的全额分红,同时结算虚拟股的增值收益并将这10000股虚拟股清零。

 

假如2022年虚拟股价值升值为8元,则员工在2022年除了获得当年分红外还将获得30000元的股权增值收益。通过TUP制度设计时间期限,强制结算老员工的虚拟股,解决了老员工丧失斗志吃大锅饭的问题,同时通过收益递增的方式绑定员工,实现了员工的长期稳定。


某工程公司A

 

公司A从事传统电力工程行业,年营业收入约1个亿,净利润千万左右,高管团队从业10余年,都具有丰富的行业经验,但是对于中层员工缺乏长期激励机制。

 

由于行业特性,员工对于股权和资本市场完全没有概念,对于股权增值更是持怀疑态度。同时,公司董事长表示虽然有IPO规划,但是短期内难以实现,让一些中层员工掏钱出来长期绑定在公司可能会挫伤员工的积极性。于是和君项目组决定设计以虚拟股和限制性股票为工具复合的激励模式。

 

针对高管采用限制性股票,而对于中层员工则侧重于虚拟股激励制度。在未来三年推行虚拟股制度,员工可以根据职级和个人贡献获得一定的虚拟股认购额度,认购价格为1元1股。每年设定业绩目标,业绩目标达成以后公司提取一定比例的税前利润针对虚拟股进行分红,如果没有达成业绩目标则按照出资额的一定比例发放基础奖金,三年之后所有虚拟股按照原价进行清退。

 

一方面,虚拟股制度每年分红的方式保证了员工的资金收益,打消了员工对于股权激励的怀疑,不至于出现企业股权长期不能退出的情况。

 

另一方面,虚拟股作为一种过渡制度,能够让员工逐步了解股权激励,开始关注股权和资本市场,为未来Pre-IPO阶段实行实股的股权激励打下基础。

 

同时,员工将更加关注企业的业绩成长以及当年的利润指标,因为完成的利润额越高,提取的分红基金越多,有效将员工与企业目标统一,充分调动了员工的积极性。

 

总结

 

虚拟股作为股权激励工具的一种,相比于实际股权来说,企业在进行人事调整时虚拟股的调整更为容易,操作更为简单。同时虚拟股的收益模式保证了员工每年都可以看到收益,能够更好地激发员工的积极性。

 

但是虚拟股也存在一定的局限性。

 

首先,虚拟股的收益方式通常是分红或者定期结算退出,企业需要具备稳定的现金流,对于资金需求较大的企业来说,虚拟股不太适合。

 

其次,虚拟股的价值增值往往与企业净资产等财务指标挂钩,相比于实际股权来说,不存在市盈率的概念,因此增值收益相对较小,对于核心高管的激励性相对较小。

 

因此,对于现金流较好的企业来说,虚拟股作为一种中长期的激励工具的补充,用于对中层管理人员进行激励不失为一个好的选择。